quinta-feira, 30 de junho de 2011

O VÍCIO DE FALAR MAL DOS OUTROS

É incrível!
Ninguém mais agüenta gente que fala mal dos outros o tempo todo.
Gente que parece não ter outro assunto a não ser falar das outras pessoas.
Será que essa gente não percebe o que todos estão enxergando?
 
Falar mal do chefe, do patrão, do subordinado, do colega, do vizinho, do concorrente, do fornecedor, acaba sendo um vício que precisa ser combatido por aqueles que fizeram do falar mal seu verdadeiro "emprego" .
 
Você já foi no lugar do cafezinho? O que estão falando? Mal dos outros!
 
Você já viu o que conversam na hora do almoço? Mal dos outros! e quando chegam em casa essas pessoas falam o que? Mal dos outros!
 
Se você também adquiriu esse "vício", acabe com ele!
 
Uma pessoa que fala mal dos outros perde a própria credibilidade.
 
Outro dia recebi uma pessoa com excelente currículo que queria um emprego.
Eu estava disposto a empregá-lo.
Na entrevista ele começou a falar mal de todos os seus ex-patrões, de seus ex-colegas, das empresa em que trabalhou.
Imediatamente desisti de contratá-lo.
 
Contando esse caso para outras pessoas que estão empregando novos funcionários, todos disseram ter a mesma reação.
 
Ninguém tem coragem de contratar um falastrão, a verdade é essa.
 
Nesta semana, gostaria que você fizesse um exame de consciência e visse se você também não é tipo "viciado" em falar mal dos outros.
 
Lembre-se que pessoas de sucesso não precisam falar mal de ninguém para vencer.
 
Uma pessoa segura de si própria, quando não pode falar bem de alguém, não fala mal.

quarta-feira, 29 de junho de 2011

Publicidade negativa: 7 maneiras de afundar sua carreira profissional

O marketing pessoal é uma ferramenta essencial para o profissional, não importando sua área de atuação…mas ocorre que às vezes, esse tipo de marketing é feito de  forma tão egoísta e inocente que o tiro acaba sindo pela culatra. E em tempos de crise financeira , tudo o que voce menos quer é estabelecer uma péssima impressão entre seus clientes, colegas de trabalho e chefia (ou chefe é colega de trabalho também?). Acaba por gerar a publicidade negativa (porque segundo o prof. Ito Siqueira, o termo “Marketing negativo” é uma incoerência). Veja 7 atitudes que você não pode tomar no ambiente de trabalho sob o risco de fazê-lo encabeçar as listas de demissões que estão tão na moda ultimamente:
1 – Corrigir seu chefe em público
NUNCA faça isso, pois mostrará o despreparo dele com relação a certa informação, constrangindo-o perante o público. O melhor a fazer é chamá-lo de lado e muito discretamente informá-lo do equívoco (sim, porque chefe não erra…)
2 – Falar mal de seu colega de trabalho ao seu cliente
Para quem ouve, a impressão que tem é de que esse profissional é um canalha, alguém em quem não se pode confiar…e o cara ainda acha que está abafando “sempre tenho que ficar consertando o trabalho dos outros”, diz ao cliente.
3 – Falar mal de sua empresa ao trocá-la por outra
Algumas pessoas não se conseguem se conter e agem como se estivessem sendo libertadas de uma prisão, ou ainda recebendo  sua carta de alforria. Você pode até se sentir assim, porém agir assim é perigoso. Infelizmente você poderá precisar daquela “senzala” novamente um dia…
4 – Se promover em cima de trabalho alheio
Infelizmente isso é comum…é a famijerada conjugação “eu acerto, nós nos equivocamos, eles erram“. De forma sutil a pessoa omite o nome do autor do bom trabalho para o chefe…frases como “a gente conseguiu fazer…” são comuns, porém não se passa desapercebido por quem não foi lembrado. E esse que você “esquece” pode ser seu chefe amanhã. Especifique: “Fulano encontrou uma solução…”, assim, faz todo o mundo se sentir bem.
5 – Passar por cima da autoridade de seu chefe
Você tem a idéia para melhoria de um projeto e manda um email para o superior de seus chefe detalhando sua descoberta. Ainda que seu chefe direto esteja copiado no email, isto mostra que você não confia que ele repassará a informação lhe dando os devidos créditos. Mas mesmo ele não o faça, vale a pensa correr o risco de passar a impressão de insubordinação?
6 – Exagerar na festa de confraternização da empresa
Enche a cara e paga o maior mico subindo na mesa, etc. O pior deles? acaba falando coisas que em sã consciência nunca falaria e ainda mais para seus superiores. Esse expressão sincera dos seus sentimentos pode lhe custar caro, senão a manutenção do emprego, a perda de uma esperada promoção.
7 – Fazer piadas com seus superiores
Na ânsia de ser considerado o cara legal, que alegra o ambiente de trabalho, o cara sai colocando apelido em todo o mundo, sem distinção de cor, sexo, idade,….e cargo. E é aí que mora o perigo: seu chefe ainda vai descobrir quem colocou aquele apelido nele, ah vai…e vão fazer questão de dar os devidos créditos ao autor!

4 dicas para fugir das fofocas no ambiente de trabalho

Todo mundo diz que as pessoas no ambiente de trabalho formam uma família. E não dá para discordar muito, afinal, passamos mais tempo na empresa do que dormimos ou passamos com nossos familiares.
Mas como em toda família, sempre tem aqueles que conturbam o ambiente, independente do motivo que os levam a isso. São aqueles que  adoram uma fofoca, especular sobre da vida alheia.
E isto é um perigo para o desenvolvimento de sua carreira profissional, para a convivência no ambiente de trabalho e entre as equipes, e a consequência pode ser pior ainda para os negócios, se a empresa ignorar seus efeitos.
O que infelizmente ocorre com certa frequência, com muitos líderes fazendo vista grossa, ou achando que o simples fato de ignorá-las fará com que cesse o falatório, o que raramente ocorre.
Nesse caso você tem que agir e não ficar esperando passivamente pelos outros se percebeu que caiu em uma equipe/empresa onde a fofoca rola solta.
Aqui vão 4 regras básicas de como lidar um esse tipo de gente, tão comum em qualquer ambiente social:
1 – Identifique o fofoqueiro
No ambiente de trabalho, nas conversinhas de corredor é possível perceber em pouco tempo aquelas pessoas que gostam de falar pelos cotovelos, que curtem uma especulação da vida dos outros. Tudo ele acha, deduz e já sai espalhando para quem queira ouvir. Preste atenção para não ser seduzido por suafácil conversa.
2 – Evite fazer parte de seu grupo
Identificado o “elemento”, seja o mais profissional possivel com ele. Se você percebeu que ele é um fofoqueiro, possivelmente outros também o reconheceram assim. Daí a importância de não andar com pessoas desse tipo, pois mesmo que não compartilhe de suas fococas, será tachado igualmente como ele. É a velha máxima “diga-me com quem andas e lhe direi quem és”.
3 – Fofoca sobre você? confronte o fofoqueiro
Mesmo que você siga as regras básicas acima, ainda assim pode ser alvo do veneno do fofoqueiro. Aí não tem jeito, a saída é confrontá-lo de forma madura e adulta, envolver as pessoas que tiveram conhecimento das invenções do fofoqueiro e que podem estar sendo influenciadas por essas mentiras e assim tirar tudo a limpo.
4 – E se tudo isso não funcionar?
Calma, “pegar o cara na saída” não vai ajudar…Se não der certo não exite em levar o assunto aos superiores para que tomem as devidas providências. E não espere muito para isso, porque fococa espalha mais rápido que a gripe suína. Não deixe que informações distorcidas ou completamente irreais sobre você cheguem aos ouvidos superiores e seja “queimado” por algo que não fez ou não tenha relação com seu trabalho.

domingo, 26 de junho de 2011

A inteligência emocional como aliada à ascenção profissional feminina

A Inteligência Emocional é a habilidade de entender as emoções próprias

Nos tempos das vovozinhas era normal afirmar que lugar de mulher era na cozinha. Cozinha lembra panela e água fervente. Água fervente lembra a "síndrome do sapo cozido". Comenta-se que o sapo não é capaz de perceber as alterações gradativas que ocorrem na temperatura. Tal fato poderá por em risco a sua existência, pois se o animal for colocado em um ambiente que esteja sendo aquecido lentamente, certamente perecerá.

É possível fazer uma correlação desta situação com os negócios e também com a atuação dos profissionais: se eles não perceberem as mudanças que estão ocorrendo, igualmente serão "cozidos".
Como não são sapos e não querem ser cozidas, as mulheres aproveitam as oportunidades que surgem ou que criam. E o resultado é que elas estão desenvolvendo novas atividades, assumindo novas responsabilidades, dando um novo aspecto ao cenário profissional. E tudo isso, sem perder a sua essência, lidando melhor com os afetos e as emoções. E é assim que a Inteligência emocional se transforma em uma grande aliada para o desenvolvimento profissional.

Para tanto é necessário saber que a Inteligência Emocional é a habilidade de entender as emoções próprias e dos outros e empatizar. Ela possui dois componentes: a inteligência intrapessoal, que é a habilidade de administrar a própria emoção, e a inteligência interpessoal, ou seja, a habilidade em reconhecer emoções das outras pessoas.

Na prática, o que se quer dizer é que é necessário controlar as próprias emoções. Especialistas informam que isso é possível. É necessário também ter uma missão de vida bem definida nas três instâncias (corpo, mente e espírito) e agir sempre de forma alinhada com essa missão, tanto no aspecto pessoal, como profissional, evitando assim, que a vida a leve para qualquer lugar: escolher para aonde se quer ir é sempre melhor. E esteja aberta às novas idéias.

Estar emocionalmente preparada para lidar com os conflitos, administrando-os, e, antecipadamente já definir estratégias para lidar com situações de medo e raiva, mas também de alegria e de amor e saber comunicá-las, mesmo que haja contrariedade. Tudo isso faz diferença na construção de uma carreira de sucesso. E o que é melhor: sem sapos cozidos, claro!


Como gerir pessoas a partir do perfil comportamental

Gerir pessoas não é só criar sistemas de benefícios, fazer relatórios, ou outras atividades rotineiras

Hoje, o Brasil tem mais de seis milhões de empresas e um milhão de profissionais que atuam em gestão de pessoas, seja em recursos humanos, ou como supervisores, gerentes, diretores ou presidentes.

É um número pequeno, comparado à nossa população, mas é evidente que crescerá ainda mais nos próximos anos. Além disso, pequenas e médias empresas também estão atentas à importância da gestão de pessoas, pois o capital humano é o bem mais precioso atualmente. Isso sem falar que várias áreas como logística, transportes, jurídica, tecnologia, entre outras, estão despertando para a necessidade dessa atividade, já que a produtividade está diretamente ligada às pessoas satisfeitas e felizes dentro das companhias.

Porém, gerir pessoas não é só criar sistemas de benefícios, fazer relatórios, ou outras atividades rotineiras. Vai muito além, pois é preciso saber como gerir e, mais importante que isso: conhecer os colaboradores a fundo e permitir que as pessoas certas estejam nos cargos certos. Além de evitar turn overs, agir com sabedoria torna o clima organizacional muito mais agradável.

Mas para isso, é importante seguir algumas dicas importantes:

- além do currículo, na hora de contratar, o gestor precisa saber qual é o perfil comportamental adequado para o cargo. E isso pode ser obtido com importantes soluções tecnológicas bastante acessíveis para empresas de todos os portes, hoje em dia. Entre elas, estão diversas modalidades de relatórios, que se utilizam do PPA (Análise de Perfil Pessoal), que provê uma percepção ampla sobre o comportamento dos indivíduos no trabalho, respondendo a questões como: quais são seus pontos fortes e limitações? Eles têm iniciativa? Como se comunicam? O que normalmente os motiva?

- se um colaborador não está produzindo de acordo com as metas, em vez de demitir, procure saber qual é o seu perfil comportamental e, se possível, mude-o de posição. Além de economizar com indenizações, etc., a pessoa já conhecerá os valores da empresa;

- é importante conhecer o perfil comportamental de toda a equipe gerida, assim o gestor pode ter uma visão macro de seus colaboradores, que vai além das competências profissionais de cada um deles;

- em momentos críticos, como cortes de colaboradores, por exemplo, é fundamental avaliar o comportamento dos envolvidos. Dessa maneira, o gestor consegue saber quem são os funcionários com potencial a ser aproveitado e podem demitir outros que não tenham um comportamento adequado. Além de evitar injustiças, mantém os profissionais certos na empresa.

As ferramentas atuais para ajudar os gestores estão cada vez mais modernas e com custos reduzidos, assim todos podem otimizar suas gestões, a exemplo de grandes empresas que fazem isso há muitos anos.

Relacionamento é a chave para ter sucesso nas vendas diretas

Dois séculos se passaram desde a criação do termo porta a porta e hoje a Associação Brasileira de Empresas de Venda Direta (ABEVD), assim como seus associados, o aboliram de seu vocabulário

Por anos a fio a venda direta foi chamada de porta a porta. No Brasil, este termo surgiu como uma tradução literal do inglês "door to door", no século XVIII, quando vendedores da Enciclopédia Britânica ofereciam suas coleções de livros em domicílio. Dotados de metodologia própria, esses profissionais visitavam casas de famílias, oferecendo seus produtos.

Nesta atividade, trabalhava o vendedor de livros americano David McConnell. A fim de aumentar suas vendas, ele passou a oferecer um perfume junto com seus artigos. Era meados de 1870 e a boa ideia, que partira de sua esposa, o fez perceber que os perfumes interessavam mais às compradoras do que os próprios livros. McConnell decidiu, então, investir na área cosmética e deixou o ramo editorial. Em 1886, ele fundou a Califórnia Perfume Company. Em 1939, a companhia passou a se chamar Avon, a primeira empresa deste segmento no mundo e que chegou ao Brasil em 1959, para engrossar o segmento que havia sido iniciado pela Hermes em 1942.

Dois séculos se passaram desde a criação do termo porta a porta e hoje a Associação Brasileira de Empresas de Venda Direta (ABEVD), assim como seus associados, o aboliram de seu vocabulário. Ele é considerado limitante e antigo para a evolução ocorrida no mercado e para as mais diferentes formas de venda e contato com os clientes utilizados atualmente. Falar em porta a porta hoje é lembrar "das coisas da vovó", ou seja, é simpático e deixa saudade, mas está muito longe da realidade e da evolução dos tempos.

Fatores ligados às técnicas de venda e à tecnologia transformaram completamente a venda direta. Do vendedor bom de papo e com um panfleto, passamos para os catálogos e sites completos, com grandes ofertas e que são substituídos mais de uma vez por mês. Além disso, as grandes companhias recebem pedidos de suas revendedoras, que chegam a elas via promotoras, franqueados, distribuidores e serviços de atendimento telefônico. Contribui ainda para a composição dessa nova realidade o fato de o poder aquisitivo da população ter aumentado, o que facilitou o acesso dos brasileiros à internet – hoje um dos principais canais de pedidos.

A comercialização dos produtos acontece pelo contato, independentemente da forma ou do momento. O relacionamento é a chave do sucesso do segmento de vendas direta, que continua crescendo cada vez mais no nosso País. E isso dá certo aqui porque o brasileiro gosta de conversar e fazer amizades.

Apesar das mudanças no modo de se comercializar os produtos, não se pode descartar nenhuma forma de venda. Há muitos revendedores antigos e tradicionais que mantêm o hábito de visitar clientes, amigos e familiares com catálogos e produtos para demonstração ou para pronta entrega. Ao mesmo tempo, muitos jovens têm redes de contato virtual, com links diretos para os sites das empresas. Por meio desses canais, os artigos e as promoções são apresentados, mas a venda pode ser finalizada por e-mail ou por telefone.

Diante de tudo que falamos, o termo porta a porta foi substituído por venda por relacionamento. Acredito que ele seja mais abrangente e atenderá o segmento por muitos anos. Entretanto, com as evoluções tecnológicas e logísticas, somadas à incrível velocidade com que as informações circulam, acredito que no futuro poderemos chegar ainda mais próximo do varejo tradicional, no qual a venda por impulso é imediata. Quem sabe até não surja a "venda por pensamento" ou a "venda instantânea"? Apenas o tempo dirá, mas seguramente o sucesso da venda direta continuará crescente, porque o relacionamento está no DNA do povo brasileiro.

As profissões mais bem pagas

O quadro econômico mundial atual fez com que muitas pessoas repensassem suas carreiras. Até os vestibulandos estão considerando abandonar a profissão dos sonhos para tentar ingressar nas carreiras com melhores salários. As profissões mais bem pagas tem atraído cada vez mais interessados. 

É o caso da estudante Cintia Prado que decidiu trocar a carreira de fisioterapeuta para se tornar médica. “Minha mãe sempre quis que eu fizesse medicina, mas apesar de me interessar pela profissão sempre quis ser fisioterapeuta, mas ouvi dizer que o mercado de “fisio” está saturado e não quero me formar apenas para pendurar o diploma na parede.” 

É fato que as carreiras mais bem pagas sempre foram um grande atrativo, mas houve um tempo em que o medico queria ser medico apenas pelo amor a medicina e não pelo salário. Hoje este quadro mudou, o salário se tornou um dos principais fatores na hora da escolha da profissão.

De fato, a faixa salarial é um fator importante a ser levado em conta na hora da escolha da carreira. O estudante, que geralmente passa todo o período de faculdade morando com os pais, precisa levar em conta que ao acabar uma faculdade provavelmente vai querer sair de casa, casar, formar família e certamente sustentar seu novo modo de vida. 

Nem sempre as profissões mais bem pagas não dão ao estudante a certeza de um alto salário, muito menos de felicidade, por isso é necessário levar em conta outros fatores como satisfação pessoal, interesse pela carreira e possibilidade de contribuição com a sociedade na hora da escolha. Veja abaixo a lista: (ordem: Profissão mais bem paga)

  1. Anestesista
  2. Cirurgiao Plastico
  3. Diretor Financeiro
  4. Diretor de Marketing
  5. Engenheiro de Software
  6. Administrador
  7. Advogado
  8. Cirugiões (outros)
  9. Analista de Sistemas e Programador
  10. Odontologista

Carreiras com os melhores salários (fonte: FGV)

1.        Medicina Salário médio: R$ 8.977,07 - mestre ou doutor R$ 6.705,82 - graduado
2.     Administração Salário médio: R$ 8.112,20 - mestre ou doutor R$ 4.006,61 - graduado
3.     Direito Salário médio: R$ 7.490,19 - mestre ou doutor R$ 4.649,63 - graduado
4.     Ciências econômicas e contábeis Salário médio: R$ 7.085,24 - mestre ou doutor R$ 4.644,67 - graduado
5.     Engenharia Salário médio: R$ 6.938,39 - mestre ou doutor R$ 4.931,61 - graduado
6.     Engenharia mecânica Salário médio: R$ 5.576,49
7.     Engenharia civil Salário médio: R$ 5.476,85
8.     Geologia Salário médio: R$ 5.285,77
9.     Engenharia elétrica e eletrônica Salário médio: R$5.231,07
10.   Militar Salário médio: R$ 5.039,14
11.   Ciências agrárias Salário médio: R$ 5.028,37
12.   Ciências biológicas e da saúde Salário médio: R$ 4.947,44
13.   Engenharia química e industrial Salário médio: R$ 4.844,92
14.   Ciências humanas e sociais Salário médio: R$ 4.677,14
15.   Agronomia Salário médio: R$ 4.356,56
16.   Propaganda e marketing Salário médio: R$ 4.199,05
17.     Odontologia Salário médio: R$ 4.075,63
18.   Letras e artes Salário médio: R$ 3.864,82
19.   Estatística Salário médio: R$ 3.846,21
20.   Arquitetura e Urbanismo Salário médio: R$ 3.835,08
21.   Medicina Veterinária Salário médio: R$ 3.758,94
22.   Física Salário médio: R$ 3.516,52
23.   Química Salário médio: R$ 3.516,52
24.   Comunicação Social Salário médio: R$ 3.435,09
25.   Farmácia Salário médio: R$ 3.381,98
26.   Ciências da Computação Salário médio: R$ 3.325,40
27.   Outros de Ciências Agrárias Salário médio:R$ 3.278,04
28.   Pedagogia Salário médio: R$ 3.219,14
29.   Ciências contábeis e atuariais Salário médio:R$ 3.105,60
30.   Outros de ciências humanas e sociais Salário médio: R$ 3.099,1

Ferramentas de Gestão

Quais são as ferramentas de gestão, utilizadas atualmente no Brasil, que mais se destacam em termos de satisfação geral pelos usuários?
1.  Planejamento Estratégico: 4,04 
2.  Benchmarking: 3.96 
3.  Remuneração por Desempenho: 3.90 
4.  Balanced Scorecard: 3.88

Escala de 1 a 5, sendo 1 extremamente insatisfeito
Fonte: "Management Tools & Techniques," Bain & Company.

A importância da ferramenta "homem"

Tenho postado no blog vários artigos sobre ferramentas de gestão para a melhora da administração da máquina.


Como um profissional do setor de recuperação de crédito (Acredito na visão desse nome), sei da necessidade de profissionalização desse mercado e a importância de aplicarmos um excelente gestão no manuseio da empresa.


Mas confesso que em muitas vezes esquecemos de olharmos para os soldados de ponta como um potencial formador de opinião, e caso receba treinamento ele pode fazer uma gestão compartilhada dessas informações de forma que o resultado seja excelente.


Ao olhar um contrato ele pode ter a visão que um gestor tem, verificar a diferença clara entre algo produtivo ou não, os alicerces da cobrança são firmados em três tipos de clientes, não localizado, sem contato e com contato, para cada tipo deve ter uma ação, caso nossos recuperadores entendam a diferenciar esses clientes teremos uma carteira sendo separada da forma correta.


Investir em treinamento ainda é o retorno mais viável para uma empresa de recuperação, na verdade as grandes empresas do seguimento tem entendido que a máquina homem continua sendo a peça fundamental para um ótimo resultado dentro da instituição.

O QUE É BENCHMARKING?

Os Japoneses têm uma palavra chamada “dantotsu” que significa lutar para  tornar-se o "melhor do melhor", com base num processo de alto aprimoramento que consiste em procurar, encontrar e superar os pontos fortes dos concorrentes.
Esse conceito enraizou-se numa nova abordagem de planejamento estratégico. Durante a última década, ele tem produzido resultados impressionantes em companhias como a Xerox, a Ford e a IBM e é conhecido como Benchmarking.
Benchmarking é um processo contínuo de comparação dos produtos, serviços e práticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como líderes. É um processo de pesquisa que permite realizar comparações de processos e práticas "companhia-a-companhia" para identificar o melhor do melhor e alcançar um nível de superioridade ou vantagem competitiva. 

Benchmarking surgiu como uma necessidade de informações e desejo de aprender depressa, como corrigir um problema empresarial.
A competitividade mundial aumentou, acentuadamente nas últimas décadas, obrigando as empresas à um contínuo aprimoramento de seus processos, produtos e serviços, visando oferecer alta qualidade com baixo custo e assumir uma posição de liderança no mercado onde atua. Na maioria das vezes o aprimoramento exigido, sobretudo pelos clientes dos processos, produtos e serviços, ultrapassa a capacidade das pessoas envolvidas, por estarem elas presas aos seus próprios paradigmas.
Na aplicação do Benchmarking, como todo o processo, é preciso respeitar e seguir algumas regras e procedimentos para que os objetivos sejam alcançados e exista uma constante melhoria do mesmo. Neste processo existe um controle constante desde sua implantação (plano do processo) até a sua implementação (ação do processo).
A empresa interessada em implantar benchmarking deve analisar os seguintes fatores: ramo, objetivo, amplitude, diferenças organizacionais e custos, antes da definição ou aplicação do melhor método, pois cada empresa individualmente tem as suas necessidades que devem ser avaliadas antecipadamente à aplicação do processo.
Outra vantagem do benchmarking é a mudança da maneira de uma organização pensar sobre a necessidade para melhoria. Benchmarking fornece um senso de urgência para melhoria, indicando níveis de desempenho atingidos previamente num processo de parceiro do estudo. Um senso de competitividade surge à medida que, uma equipe, reconhece oportunidades de melhorias além de suas observações diretas, e os membros da equipe tornam-se motivados a se empenhar por excelência, inovação e aplicação de pensamento inovador a fim de conseguir sua própria melhoria de processo.
É necessário que as organizações que buscam o benchmarking como uma ferramenta de melhoria, assumam uma postura de "organização que deseja aprender com os outros" para que possa justificar o esforço investido no processo, pois essa busca das melhores práticas é um trabalho intensivo, consumidor de tempo e que requer disciplina. Portanto,benchmarking é uma escola onde se aprende à aprender.
Saber fazer e adaptar benchmarking no processo da organização pode nos permitir vislumbrar oportunidades e também ameaças competitivas, constituindo um atalho seguro para a excelência, com a utilização de todo um trabalho intelectual acumulado por outras organizações evitando os erros é armadilhas do caminho.
Mais do que uma palavra mágica, o benchmarking é um conceito que está alterando consideravelmente o enfoque da administração, onde o mesmo é composto de atributos que determinarão o sucesso ou ainda a sobrevivência das empresas.

sábado, 25 de junho de 2011

O Balanced Scorecard


O Balanced Scorecard é uma metodologia que promove a definição e formalização da estratégia organizacional, por meio de objetivos estratégicos, indicadores, metas e projetos estratégicos.
Com o BSC, a sua organização terá uma estratégia claramente definida, contando com um painel de medição de desempenho e com um conjunto de projetos estratégicos formulados para o alcance das metas e resultados de médio e longo prazos.

Balanced Scorecard (BSC): definindo a estratégia
  Mapa Estratégico
  Indicadores Estratégicos
  Metas Estratégicas
  Projetos Estratégicos


Diagnóstico da Organização Orientada à Estratégia (SFO): mapeando a Organização
O Diagnóstico SFO (Organização Orientada à Estratégia) é uma ferramenta que permite o mapeamento da Organização em termos de grau de orientação à estratégia, ou seja, avalia-se os aspectos críticos para que a empresa possa ter sucesso na
implementação de sua estratégia. De forma complementar, a ferramenta possibilita projetar o estado futuro desejado pela organização.

sexta-feira, 24 de junho de 2011

Credit scoring

credit scoring consiste numa análise estatística à qualidade de crédito (Risco de crédito) de um grande número de empréstimos, correlacionando os incumprimentos desses empréstimos com as suas características e as características dos seus contraentes, permitindo à construção de um modelo onde cada característica contribui para estimar a probabilidade final de incumprimento.
Desta forma, torna-se possível a um banco, seguradora, emissor de cartões de crédito ou qualquer outra empresa de concessão de crédito, estimar a probabilidade de um determinado proponente cumprir integralmente a dívida que se propõe a contrair, formatando o seu perfil e as condições do crédito que propõe, numa expressão, normalmente numérica, que serve para avaliar a sua capacidade de cumprimento face à tabela de credit score construída com base na análise estatística acima referida.
De acordo com o risco dessa forma atribuído ao proponente e ao crédito que propõe, o decisor de crédito aprova ou não a operação de financiamento e, se aprovar, pode adequar o pricing do crédito ao risco que comporta.
Geralmente o credit scoring produz um indicador final, o score, do devedor/crédito. O mais famoso desses scores, amplamente usado nos EUA, é o chamado FICO.

Características do devedor que podem ser levadas em conta

Lista não-exaustiva de características do devedor que podem ser levadas em conta no apuramento de um credit score:
  • Serviço dívida/rendimento (taxa de esforço)
  • Finalidade
  • Rendimento
  • Estabilidade profissional (há quanto tempo está no emprego presente, tipo de contrato, etc)
  • Estado civil
  • Profissão
  • Localização
  • Etc.

Características da dívida que podem ser levadas em conta

Lista não-exaustiva de características da dívida que podem ser levadas em conta num sistema de credit scoring:
  • LTV (Loan to value)
  • Prazo;
  • Montante;
  • Valor da prestação;
  • Tipo de indexante;
  • Período de carência;
  • Choque de pagamento (no caso de reindexações, períodos de carência, períodos de opção, etc);
Estes factores podem valer por si próprios, ou em agregados, no chamado "risk layering", que trata da combinação de uma série de factores de risco.

Credit Rating


O Que é

O Credit Rating Serasa Experian é a mais completa solução de análise de empresas do mercado, que oferece uma classificação objetiva do risco de crédito. Utilizando avançadas técnicas de crédito e ferramentas estatísticas, aliadas às mais modernas tecnologias da informação e à qualidade e abrangência das informações da base de dados Serasa Experian, a solução classifica a probabilidade de inadimplência de uma empresa. O Credit Rating Serasa Experian organiza as empresas em classes de risco e mede a probabilidade de se tornarem inadimplentes num horizonte de 12 meses.
Além de seu uso para análise de crédito, o Credit Rating também é muito utilizado no processo de seleção de fornecedores.
Principais características da solução Credit Rating Serasa Experian:
- Dinâmico – cálculo do risco on-line e em tempo real, reconhecendo todos os eventos de risco existentes nas bases de dados da Serasa Experian, incluindo os mais recentes.
- Preciso – modelos estatísticos com alto poder de predição e diferenciados de acordo com o porte e o setor da empresa, e modelo julgamental baseado em análises qualitativas e quantitativas, aplicado a empresas corporate+.
- Escalas de risco com granularidade – escala de 22 pontos que possibilita o agrupamento das empresas em classes homogêneas de risco e permite uma adequada diferenciação entre elas.
O principal objetivo do Credit Rating Serasa Experian é oferecer ao mercado um instrumento confiável para identificar, medir e administrar estrategicamente o risco de crédito nos níveis Cliente, Operação e Concentração. A utilização do Credit Rating Serasa amplia o diferencial competitivo das organizações que adotam essa prática de gestão.
Risco Cliente – informa a probabilidade de perda relacionada somente aos fatores de risco associados à empresa, independentemente da natureza e das características da operação de crédito.
Risco Operacional – resulta da combinação do Risco Cliente com os fatores de risco associados à operação, como modalidade da operação, valor, garantias e prazo. Nesse nível, o Credit Rating Serasa Experian possibilita ao cliente agregar ao Risco Empresa as condições da operação que pretende manter com o cliente, determinando assim o Risco Operação, que poderá ser maior ou menor do que o Risco Cliente.
Risco Concentração – corresponde ao agregado marginal do risco proveniente dos graus de concentração da carteira em tipos de operação, em regiões geográficas, graus de risco e, ainda, frente à ocorrência de fatores macroeconômicos, como desvalorização cambial, elevação da taxa de juros etc. Nesse enfoque, o Credit Rating Serasa permite ao cliente classificar, a qualquer momento, o risco da carteira de empréstimos concedidos, conhecer a perda global esperada e avaliar a concentração.

Fonte: Serasa Experian